pos机销售薪酬设计方案

1、营销人员薪酬设计时要考虑哪些方面

营销人员薪酬设计时要考虑的方面：

在薪酬方案设计中，销售人员的薪酬方案看似简单实则最难，其薪酬方案的选择取决于多种因素：行业特性、产品生命周期及对销售技巧的要求等。

①基本工资等级完全按照职位层次来确定范围，薪酬水平与每个岗位的价值相对应，可以较好地体现企业内部薪酬体系的公平性。

②薪酬水平与职位价值之间近乎保持一种简单的线性关系，因此这样的薪酬结构还可以比较直观的反映两者之间的变化规律。既当销售人员在内部岗位发生变动时，其对应的薪酬水平也很容易进行修改。

③薪酬结构还能够有效规避掉销售人员由于本身能力的欠缺导致销售业绩不良而给企业造成的风险。

上述模式也存在一定的缺陷。由于员工工资与其业绩之间没有直接关系，导致员工工作的积极性会降低。员工整体业绩不高则会造成企业在市场上存在很大风险。

这种模式适用于类似于超市这样的企业对于薪酬结构的选择。这种模式适用于类似于超市这样的企业对于薪酬结构的选择。这种模式适用于类似于超市这样的企业对于薪酬结构的选择。

2、pos机销售待遇?

　　POS机销售员工资地区不同待遇不同，一般薪酬为2500元一个月左右；卖一只的提成大约在50—100元左右，在出售POS机的时候，要充分介绍POS机的好处，才能使客户产生想买的欲望

　　POS是一种多功能终端，把它安装在信用卡的特约商户和受理网点中与计算机联成网络，就能实现电子资金自动转账，它具有支持消费、预授权、余额查询和转帐等功能，使用起来安全、快捷、可靠。大宗交易中基本经营情报难以获取，导入POS系统主要是解决零售业信息管理盲点。连锁分店管理信息系统中的重要组成部分。 我在浙江绍兴做兼职，卖的是钱方，支付通POS机。我也是十多年的好友做总代，我没有底薪，卖一个最少的350元，最多的600元利润。上个月我卖了十一台，这个没有，因为我是兼职的。我想我如果全职每个月卖15台到30台不成问题，但是顾客是越做多后在会越做越少的，市场总会饱和的。之后还有所有顾客刷卡金额的万分之2提成。我们现在还在做人民币跨境结算业务，不能只做一种POS机。我们有26/40/50/80的封顶机。还有0.38%到1.25%的常规机。如果你朋友只一种POS机，那就不行，市场更小了。 你的底薪还是不错的，就是不知道你的机子底价是多少啦?至于任务15台那就太多啦，你基本完成的可能性不大，还有就是看你是做那个平台的

3、POS机销售员工资怎样,卖一只提成多少,

Pos机业务员一个月收入分润能有多少是终身的吗能赚多少，大家在说道业务员，那么肯定是需要跑业务的，然后你才会有收入，你如果不付出哪里来的收入？

pos机业务员一个月收入：

我们这里来看，假如你一个月可以跑一百台机器，这里是打比如，也就是说你坐着就能有一百台机器的收入，一台机器的利润是100那么一个月一百台机器就是收入一万块钱，一万的是机器奖励的收入，我们还有分润，只要做pos机的小伙伴都知道这个，一台机器一个月给你带来利润是30块钱，这个是以最低的基础来算的，那么一百台机器就是3000你一个月收入就是13000块钱，算起来利润是不是很不错。而且你的利润还是不断的在增长当中，当然如果你不想出去跑了就靠这个一百来台机器坐吃山空那么恭喜你你很快就会吃完。

分润能有多少？

付出有多少得到的就有多少，我们只要努力的付出了就会有回报，这个就是pos机这行的魅力所在，不像其他的行业你付出了可能你不在这个行业了就不会有好的收入了。详细的pos机分润怎么算可以看看这里的文章了解了解对于你想做pos机还是很有帮助的，还有很多小伙伴不知道Pos机分润是什么，那么就关注下小编

是终身的吗？

选择大于努力这个也是博主一直在强调的，如果你选择不对等于努力白费，比如那第一条的来说，你已经铺出去一百台机器了，本来每个月不用这么努力就会有3000块钱的收入，但是由于你选择不对上家或机构不给你结算利润，结果努力付出得不到回报，你还会有终身的吗？一时都保不住还谈终身？做代理就要找靠谱的平台,感兴趣的小伙伴可以和小编了解下政策，总部直发分润。

能赚多少？

这个是没有一个数字能衡量的，比如你说能赚多少，不是你上班固定工资看看算算就能知道一个月能赚多少钱，做支付销售就是可能这个月你只有1块钱的收入，下个月有可能就是固定工资的10倍甚至更多，所以我们不管做什么都需要努力拼搏，才会有面包等着你。 　　POS机销售员工资地区不同待遇不同，一般薪酬为2500元一个月左右；卖一只的提成大约在50—100元左右，在出售POS机的时候，要充分介绍POS机的好处，才能使客户产生想买的欲望，POS机好处如下：
　　1、适用于大、中型超市、连锁店、大卖场、大、中型饭店及一切高水平管理的零售企业。
　　2、具有IC卡功能，可使用会员卡和内部发行IC卡及有价证券。
　　3、可说话客显。
　　4、可外接扫描枪、打印机等多种外设。
　　5、具有前、后台进、销、存配送等大型连锁超市管理功能。
　　6、餐饮型具有餐饮服务功能，可外接多台厨房打印机、手持点菜机等各种外设。
　　7、可实现无人看管与PC机远程通讯，下载资料。
　　8、具有以太网通讯功能，通过ADSL宽带构成总、分店网络即时管理系统。 POS机销售员工资地区不同待遇不同，一般薪酬为2500元一个月左右；卖一只的提成大约在50—100元左右，在出售POS机的时候，要充分介绍POS机的好处，才能使客户产生想买的欲望，POS机好处如下：
　　1、适用于大、中型超市、连锁店、大卖场、大、中型饭店及一切高水平管理的零售企业。
　　2、具有IC卡功能，可使用会员卡和内部发行IC卡及有价证券。
　　3、可说话客显。
　　4、可外接扫描枪、打印机等多种外设。
　　5、具有前、后台进、销、存配送等大型连锁超市管理功能。
　　6、餐饮型具有餐饮服务功能，可外接多台厨房打印机、手持点菜机等各种外设。
　　7、可实现无人看管与PC机远程通讯，下载资料。
　　8、具有以太网通讯功能，通过ADSL宽带构成总、分店网络即时管理系统。 POS机销售员工资地区不同待遇不同，一般薪酬为2500元一个月左右；卖一只的提成大约在50—100元左右，在出售POS机的时候，要充分介绍POS机的好处，才能使客户产生想买的欲望，POS机好处如下：
1、适用于大、中型超市、连锁店、大卖场、大、中型饭店及一切高水平管理的零售企业。
2、具有IC卡功能，可使用会员卡和内部发行IC卡及有价证券。
3、可说话客显。
4、可外接扫描枪、打印机等多种外设。
5、具有前、后台进、销、存配送等大型连锁超市管理功能。
6、餐饮型具有餐饮服务功能，可外接多台厨房打印机、手持点菜机等各种外设。
7、可实现无人看管与PC机远程通讯，下载资料。
8、具有以太网通讯功能，通过ADSL宽带构成总、分店网络即时管理系统。

4、销售人员薪酬构成方案选择需考虑哪些因素

　　在薪酬方案设计中，销售人员的薪酬方案看似简单实则最难，其薪酬方案的选择取决于多种因素：行业特性、产品生命周期及对销售技巧的要求等。

　　科学合理的薪酬结构可以有效的调动销售人员的工作积极性，达到对销售人员最大的激励作用。

　　在任何组织的薪酬体系的设计中，薪酬结构都是非常重要同时也具有一定难度的部分。目前多数学者倾向于薪酬结构是指薪酬体系个组成部分的比例关系。由于薪酬结构的设计取决于很多因素，例如企业所处行业的特性、企业的生命周期、员工的特点及社会环境因素，所以在设计薪酬结构时，为了能充分发挥其预期的作用，提高可行性及认同感，就需要将以上三个因素统筹考虑。在众多职位中，销售人员的薪酬结构设计比较复杂。科学合理的薪酬结构可以有效的调动销售人员的工作积极性，达到对销售人员最大的激励作用，同时还能让销售人员深层了解到公司的运营情况。由于销售人员是企业获取利益的直接工作者，人员流动较大，因此，建立一个高效实用的薪酬制度非常重要，可以在不断激励销售人员创造业绩的同时满足他们对工作的成就感。但是在销售人员的薪酬结构设计时往往存在一些模式选择上的难点。针对这个问题，华恒智信的人力资源专家也给出了一些分析和建议。  销售人员的薪酬基本结构是固定工资+绩效工资+奖金+福利。其中的比例和组合形式因企业不同而会产生一定差异。目前，销售人员有效的薪酬结构有以下几种模式：

单纯由基本工资构成

　　这种模式的设计主要是以岗位为基础，在销售部门内部按照岗位不同确定岗位工资。由于这种薪酬结构存在一些显著的优点，所以在我国应用还比较广泛。首先基本工资等级完全按照职位层次来确定范围，薪酬水平与每个岗位的价值相对应，可以较好的体现企业内部薪酬体系的公平性。同时，由于薪酬水平与职位价值之间近乎保持一种简单的线性关系，因此这样的薪酬结构还可以比较直观的反映两者之间的变化规律。即当销售人员在内部岗位发生变动时，其对应的薪酬水平也很容易进行修改。最后，这种薪酬结构还能够有效规避掉销售人员由于本身能力的欠缺导致销售业绩不良而给企业造成的风险。  当然上述模式也存在一定的缺陷。由于员工工资与其业绩之间没有直接关系，导致员工工作的积极性会降低。员工整体业绩不高则会造成企业在市场上存在很大风险。这种模式适用于类似于超市这样的企业对于薪酬结构的选择。这种模式适用于类似于超市这样的企业对于薪酬结构的选择。这种模式适用于类似于超市这样的企业对于薪酬结构的选择。

　　2. 基本工资+绩效工资

　　这种模式也是应用非常广泛的一种，主要是在销售人员基本工资的基础上按照一定的实践期限向销售人员支付与其业绩成正相关关系的绩效工资。这种模式优势在于它能完全体现出员工在工作中对企业的贡献程度，也能很好的体现公平性，即培养一种投入和产出完全对应的理念。同时，绩效工资还能很有效的激励员工，对他们的工作予以肯定，在员工中建立一种“付出就会有回报”的观念，对员工形成一种正向的指引，同时也有利于控制企业成本。正向的指引，同时也有利于控制企业成本。

　　3. 基本工资+绩效工资+奖金

　　这种模式是在上一中薪酬结构的基础上，加入了奖金这一项，主要是针对达到一定的销售任务的人员进行褒奖。这种结构中的绩效工资和奖金两者结合强化的薪酬结构对员工的激励效果，更好的调动了员工的积极性。它有效的促进了员工为自己设定一个更高的目标，增强了员工与企业之间的紧密型，培养了员工对于企业的归属感。同时，由于个人的力量很难挑战更高的目标，所以奖金还可以促进销售人员之间的团队合作精神，在个人业务量增加的同时也为企业带来了更大的业绩。虽然这种模式的优势非常明显，但还是要注意，使用这种模式时一定要有一种科学理性的量化指标来进行对员工的绩效考核。尽量避免评估过程中认为因素的注入。这种模式一般可以在企业进入稳定期时，稳定市场占有率并逐步提升企业效益时采用。

　　4．单纯的绩效工资

　　这种模式和第一种有很大的产别，是在员工的薪酬结构中只有绩效工资而没有基本工资。这种模式对于销售人员来说具有很大的风险，因为他们的薪酬完全由自己的业绩来决定，缺乏一定的稳定性，导致初期无法吸引人才，不利于企业薪酬市场竞争性的提。同时员工薪酬只和绩效相关会让员工产生一种自己只是受雇佣于企业，难以形成一定的归属感。但是这种模式中绩效提成的比例一般比较高，激励作用比较明显，也有效降低企业成本。因此，这种模式可以应用于企业在扩张期需要大量的兼职销售人员为其开拓市场阶段，对于兼职人员的薪酬结构。  综上这几种销售人员薪酬方案的结构的模式，在企业进行选择时，可以根据自己所处的发展阶段以及战略规划，综合行业特点，找到自己在销售人员薪酬结构设计上的侧重点，最后得到结论。通过适合企业自身的薪酬方案可以有效的吸引，保留和激励销售人员，在为企业创造更大利润的同时还可以科学合理的为企业规避不必要的运营成本，高瞻远瞩，最后步步为营。

5、如何设计销售人员的薪酬制度

第一、计划将某几个品牌的产品分配给A业务员负责。过去这几个品牌的销售额为50万元，交给A业务员负责后，计划业绩增加30万元。最低增加目标为超额20万，考核目标额为超过30万，冲刺销售额为超过40万。
第二、保底工资，也可以叫责任底薪，假设为3000元，要求是销售额不能同期降低。这个3000元就相当于劳务费。只要未下滑，3000元照开。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。
第三、提成工资，用超过去年销售额的部分进行核算。假设，该业务员年度超过去年销售额超额30万以内，按照8%提成；超额40万以上，按照10%提成；超额40万以上的，按照12%提成。
第四、季度奖、年终奖：如果有超额，每个季度按照8%计算一次超额部分；年终具体核算超额的数量，比如年终核算后应统一按照10%提成，则在年底统一核算，该补得补该扣得扣。员工如果提前离职，则如有多余的点数，不能补给。
第五、工作表现奖：每个月，对工作积极，认真负责，客情好的员工，可以另外给予一定的奖励。奖励最好是有言在先，这样员工才有目标。
第六、带薪年假。年假可不是大企业的专利，微小企业更应该有年假。比如工作满一年，给5天。平时也可以给探亲假之类的，增加员工的归属感。
第七、不定时红包。对于员工表现优异的，或者有贡献的，可以在适当时机给点红包，这个拉近感情非常有效，给员工一些惊喜。当然，这种激励方式不可频繁。
第八、产品特别奖励。在推广某些产品时，可以增加一些奖励。举例，下月要推广某洗发水，只要推出去一件，另外奖励50元。
第九、新开发客户奖励。对于以前未合作过的，本次开发到的，可以另外给予奖励。比如每增加一个新客户，无论开单金额多少，直接奖励100元。
第十、成就奖励。对于部分优秀的员工，根据其业绩，可以设定一些职务，比如起步是经理，做一段叫高级经理，再厉害的就叫总监。员工自我感觉会比较好，也是一种激励方式。如果队伍足够大，那是最好，有了管理层级，职业生涯规划更容易完成，这样就能形成完整的销售团队。 1、适用人员：
就销售模式而言，公司的销售又分为渠道销售和直销。针对渠道销售和直销人员的销售激励模式在细节上又应该有所不同。本次只针对直销人员探讨薪酬福利激励体系。
直销人员的特点是工作自主性非常强。对自己工作规划自己决定，在所负责区域有成单量可以灵活的掌握。
2、直销人员薪酬激励关键点：
在探讨直销人员的的薪酬激励体系之前，我们首先要对这套体系提出一些要求，即这套体系应用到销售团队中以后所能够起到预期作用。 根据直销人员的工作特点，我们主要考虑以下三点：
第一点是底薪，即能够保证销售人员新上岗或者业绩不好时候的生活费用。第二是佣金，佣金的发放主要的关键点有两个一是刺激销售人员业绩能够更高。二是刺激销售人员的业绩能够持续稳定。
第三是期望，对销售人员长期激励，根据销售人员发展意愿，对销售人员长期激励政策分为两方面：管理人员和资深销售人员，并设立相应等级。管理人员我们用Mandger表示，等级为M1、M2……。资深销售人员用proficient来表示，等级为P1、P2、……。管理人员和等级为另一套薪酬体系。销售等级和底薪挂钩，等级越高底薪越高。每年在业绩持续好的销售人员中，进行公司文化、价值观的绩效考核和业绩考核，可以根据两个考核成绩再进行考试，综合评定后对销售人员的销售等级进行提升。

只能简单的说这些，因为绩效和薪酬是人事工作中的重点，也是难点，很难通过短短的一篇文章说清楚，需要具体情况具体分析。

绩效考核的关键在于量化，无量化，不考核。如果没有量化的指标，绩效考核就形同虚设了。
纯佣金制；混合佣金制；超额佣金制
纯佣金制：
收入=销售额（或毛利、利润）*提成率
混合佣金制：
收入=固定薪酬+销售提成
超额佣金制：
收入=（所销售产品的数量减去基础定额产品数量）*单价*提成率
希望可以帮助到你！ 底薪+提成。
还有就是阶梯至的发放模式。

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