pos机提成激励机制方案怎么写

1、pos机行业怎样设计合伙人机制

近几年，几乎所有的行业、企业都在谈论合伙人机制。合伙人机制其实是一种强调共创、共享、共担的管理机制，是平台化战略在组织层面的体现。合伙人与公司在合伙人机制下成为事业共同体和利益共同体，双方共同经营、共享收益，合伙人机制有效破除了大企业的两大通病：层级臃肿、部门间壁垒森严。
公司进行合伙人机制设计需注意三个关键方面：
1.明确公司实施合伙人机制的目的。
不同于阿米巴改造聚焦于公司内部的经营思维，合伙人机制是着眼于产业的创业者思维。合伙人机制旨在为公司导入优秀的人才和产业资源，使得公司在横向扩张和纵向延展成为可能，通过“运营分利”实现“战略获利”，通过短期内利益的让渡实现业务规模和公司体量的大幅提升。
2.明确合伙人与公司的责权边界。
京瓷的阿米巴经营借助管理会计工具，在内部实现模拟结算，并没有从本质上改变员工与组织的关系。但合伙人与公司则是互利共赢的合作关系，双方风险共担、利益共享。机制的设计过程中，需明确合伙人单位的能力要求、经营权限、标准（分级）。一般来说，合伙人独立承担业务相关的各模块，背负业绩指标与市场压力，平台主要提供辅助支撑功能，给予合伙人规范化的各种支持和服务。
3.设计与责权匹配的分利机制。
根据责权利对等的原则，明确责权的基础上，需要建立有效的合伙人分利机制，明确合伙人利益分配，充分调动各级合伙人的积极性，进而带动公司业务体量的提升。
首先，进行业务链条的梳理：沿着业务链梳理公司各业务流程，挖掘业务开展的具体资料和信息。包括市场信息的引入、市场开拓、业务开展等等。
然后进行公司财务状况进行详细核算，对最终的财务报表进行分析，明确现有业务的收入、成本、费用项。明确各业务回款周期，计算各业务利润率，用于后期分利测算。
合伙人作为独立的业务单元，实行独立核算。总部平台向合伙人提供品牌、管理、资金、财务、人力等方面的支持，并收取平台管理费用。合伙人根据贡献和承担的职责，分享市场开发收益，合伙人与公司进行利润分配的比例，一般在保证公司合理盈利水平基础上进行一定程度的让利，两者共同分享项目利润。同时内部可设置跟投制度、股权激励制度进行合伙人利益捆绑与激励。 　POS机的使用管理制度：
　　1、电管员在使用中应注意轻拿轻放，避免跌磕碰撞。并要负责POS机的日常保管和维护，做到POS机不挪用、不丢失、不擅自拆装，保证设备安全。在使用过程中，因自身操作不当，导致POS机摔裂、损坏、丢失等问题的，由相关责任人按购买价进行赔偿。
　　2、日常维护主要做好POS机的防尘、防水、防火等清洁保养工作，注意事项：
　　（1）在使用移动POS机时，一定要轻拿轻放，注意保护机具。
　　（2）要切记不要让移动POS机接触任何液体，以免损坏机具。
　　（3）在进行移动POS机打印纸的换装时，请注意轻轻打开机盖，以免动作过大导致机盖损坏。

2、最简单的激励员工提成方案

最简单的激励员工提成方案

为了确保工作或事情能高效地开展，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。那么应当如何制定方案呢？以下是我帮大家整理的最简单的激励员工提成方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。

最简单的激励员工提成方案 篇1

成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。

第一招工作上 共同进退 ，互通情报 工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。专家认为，主管应该在工作中与员工 共同进退 ，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。

第二招 倾听 员工意见，共同参与决策 倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。

第三招尊重员工建议，缔造 交流 桥梁 成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。

第四招做一个 投员工所好 的主管 作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点 投其所好 ，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。

第五招兴趣为师，给员工更多工作机会 兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。

第六招 赞赏 ，是最好的激励 赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。

第七招从小事做起，了解员工的需要 每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。

第八招让 业绩 为员工的晋升说话 目前，按照 资历 提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠 资历 提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用 业绩说话 ，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。

第九招能者多得，给核心员工加薪 在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。专家认为，经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。

最简单的激励员工提成方案 篇2

激励就是创设满足(员工)各种需要的条件，激发(员工)的动机使之产生实现组织目标的持定行为的过程。对人的激励是管理的关键，以下提供人力资源管理的八项激励描述。

1、情感激励

管理者与员工不再是单纯的命令发布者和命令实施者。管理者和员工有了除工作命令意外的其他沟通，这种沟通主要情感上的沟通，比如管理者会了解员工对工作的一些真实想法，或员工在生活上和个人发展上的一些其他需求。在这个阶段员工还没有就工作中的问题与管理者进行决策沟通，但它为决策沟通打下了基础。良好的合作精神就是情感激励的目的。

2、有效激励

就是激发人的内在潜力，使人感到“劳有所得、功有所获”，从而增加自觉努力工作的'责任感。因此，能否建立、健全激励机制，能否有效地激励每一个员工，将直接关系到企业的发展。人力资源管理者采取的有效激励途径有：

3、目标激励

提供切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用，所谓目标激励，就是把大、中、小和远、中、近的目标结合起来，使人在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标联系起来。目标激励包括设置目标、实施目标和检查目标。

4、奖励激励

这是常见的一种方法。奖励要物质与精神相结合。方式要不断创新，新颖刺激和变化刺激的作用是比较大的，重复多次的刺激，作用就会减退，刺激也会减少。

5、支持激励

提案制度支持激励就是作为一个人力资源管理者，要善于支持员工的创造性建议，把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来。支持激励包括：尊重下级的人格、尊严首创精神，爱护下级的积极性和创造性;信任下级，放手让下级排忧解难，增加下级的安全感和信任感;当工作遇到差错时，承担自己应该承担的责任，创造一定的条件，使下级能胜任工作。

5、关怀激励

了解是关怀的前提。作为一个管理者，对下属员工要做到“八个了解”，即了解员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现;“八个有数”，即对员工的工作情况、身体状况、学习情况、经济状况、家庭成员、住房状况、兴趣爱好和社会交往有数。

6、榜样激励

通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓励员工学先进、帮后进。要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。

7、团队激励

通过给予团队荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和荣誉感，形成一种自觉维护团队荣誉的力量。形成互利共生，互惠成长，想办法给人利益点、安全感以获取人缘。各种管理和激励制度，要有利于团队意识的形成，从而形成个性与共性的“三马车”(企业、部门和个人)合力作用。

8、数据激励

用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。对能够定量显示的各种指标，都要尽可能地进行定量考核，并定期公布考核结果，这样可使员工明确差距，迎头赶上。

最简单的激励员工提成方案 篇3

就目前而言，企业的终端销售队伍相对很不稳定，业务人员跳槽率非常高，这也是影响终端销售主要原因之一。那么，怎样建设和管理一支稳定的终端销售队伍的关键是什么呢？我们知道经过甄选和培训的销售人员不一定能完成销售任务，也不一定能稳定地去做业务，企业还必须制定合理的报酬制度及人事管理制度，在此基础上还要不断地对销售人员进行鼓励和沟通，下面我们来介绍15种激励员工的好方法！

开发好产品

能提供客户合理价格的可靠产品总是所有因素中最能激励销售员的诱因。热销的产品总比挑战性更令人兴奋。另一方面，销售员喜欢挑战——但不喜欢听客户告诉他们，所卖的产品太差，价格太高，或交货从不准时。他们希望把时间花在销售，而不是跟客户解释那些抱怨。

信任

销售员帮信任他们的经理工作时会更卖力。经理说话时是否和善？承诺是否都能兑现？对于表现佳的人，是否都能给予足够的信赖，让他们照自己的方式处理任务？让销售员晓得自己受到信任，那样他们会更努力。

同事的压力

每个公司中最好的销售员都是真正的竞争者。他们的收入就是成功的重要指标。同样重要的是他们的收入和其他销售员收入的关系。他们觉得相对收入是更好的衡量标准。最好的销售员希望以一切可能的方法竞争。每星期的销售拜访次数是否多过他人？在办公室墙上张贴一张图表，列出每个销售员所做的拜访次数。另做些强调内部竞争的活动，每月的业绩表现记录一定要张贴在明显的地方。没有一个人会希望他的名字出现在名单的最下面。举办销售竞争，奖品不必大。用一切可能的办法激发优秀销售员之间的自然竞争。

认同

激励销售员的最重要的因素之一，就是对他所做的事的认同。把他叫进办公室和他握握手还不够。（记得同事的压力）。要让表现好的人知道，他的努力受到赏识，且要每个同事都知道。如果公司有内部刊物或网站，可在刊物或网站上提到他的努力，让表现最好的人在公司会议时有机会发表感言。销售员的优秀成部需要得到认同。

荣誉

销售员必须知道，当他们的责任区域有好事情时，会得到公司适当的荣誉。有些新销售经理很忧虑高层主管对他们的表现，有时会强调他们自己在谈妥客户和签订订单时所扮演的重要角色，不予重视销售员的参与，这是个大错误。没有比主管偷去他们的功劳更令销售员丧气的事情了。

奖励

即使是个便宜的匾额，当在简报会议中颁给表现好的销售员时，也能激励士气。如果匾额没有挂在办公室墙上，那是因为销售员把它拿回家挂在自己书房了；给予超级销售员胸针鼓励，他们会骄傲地戴着。

竞赛

最好的竞赛奖励就是把配偶也包括进去，例如两人的旅游，那样会使销售员在配偶眼中是个赢家。

实际的目标

业绩配额达得到吗？或只是按照管理阶层心中希望的比率提高？销售员对指派的配额有机会提出意见吗？如果证明配额太高，管理阶层是否愿意调整？如果目标不可能达到，销售员何必工作得头破血流呢？

决策责任

一个有力的激励诱因就是显露你的信任，让销售员在和潜在客户协商时有某些余地。如果他们得向管理层争取降价，当换得一笔大合约，他们就知道自己的能力和判断力未获尊重。当然，要给他们指导原则，但让他们有机会做某种决定。

没有限制的收入潜力

为什么此项列在这里，而不是在奖金之下，那是因为设定收入的极限是个特别打击士气的因素。销售员必定觉得他们赚取的每一分佣金都应收进自己口袋里。如果他们知道，若是赚到某个限度以上，公司就不会再发给他们佣金时，就会像气球泄气一样沮丧。管理阶层等于告诉他们，只要赚这么多就够了。如果一定要规定收入，就通过业绩配额的指定和红利结构吧。如果佣金和毛利有关，若是销售员赚得比经理多，或比公司的总裁多时怎么办？可能那位销售员该年替公司做了极大的贡献。

成就

所有激励因素的综合就是成就。它带来满足，知道任务完成，且做得很好。为了让属下有机会获得成就，首先让他们有可及的目标。

晋升

每一个人都希望有机会做更好的工作，争取未来的机会。那也就是为什么内部提拔非常重要。让员工知道，表现最好的人会因其努力获得奖励。

合理与公平的对待

销售员受到欺负吗？如果一个月没有达到业绩标准，是否就要准备走人？他们是否在众人面前受到羞辱？主管把特别好的区域和个案留给主管面前的红人吗？主管觉得让大家有最佳表现的方法就是不断地威吓吗？这是个差劲的激励——销售员被激励走出公司大门，找另外的工作。

培训

让属下知道公司帮他们的未来安排了更好的计划和最好方法，就是提供定期的训练课程，以增进销售技巧，产品知识，时间管理等。

多样性

年复一年做相同的事情让人疲乏，尤其若是惟一的改变就是业绩配额年年增加的话。试着时常指派新任务给销售老手，以免他们没劲儿。

3、最简单的激励员工提成方法

最简单的激励员工提成方法

最简单的激励员工提成方法，身为一个领导要适当的去激励员工，这样才能使员工更加有激情面对工作，这样才能使公司发展的更好。以下就是我为大家整理的一些关于最简单的激励员工提成方法的资料，大家一起来看看吧！

最简单的激励员工提成方法1

一、建立不同等级的薪酬考核体系

1、入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月、，主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励

2、入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月、，主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。

3、入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值

4、高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度

二、PPV量化加薪方案

对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要优化薪酬模式，让员工在开单钱，可以通过承担其他工作来赚一些钱。

而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，

PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：

1、跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工作

2、市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息

3、信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据

4、客服，对客户进行回访，收集客户反馈

5、分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析

6、公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任

PPV设计模型：

底薪+成果+价值+效果产值+特别激励+年终奖

底薪：保障员工基本生活；

结果产值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；

效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；

特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。

PPV设计的三大原理：

1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；

2、一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。

3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人干3个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。

三、建立更高级的的合伙人制度

比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利

可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。

合伙人模式分两种

1、公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果

2、项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担

最简单的激励员工提成方法2

一 、激励措施的目的

指引全体销售员工达成公司销售中心09年第一阶段销售任务，鼓舞各个店铺的销售能手的先锋积极性。

二 、激励措施和奖励措施的管理办法

1、由各个区域的销售主管和销售部门经理监督预定月销售任务的执行情况（具体见年度分解计划）。

2、由各个区域的销售主管按月汇报总结各个周期的销售动态工作。

3、 由各销售主管汇报上交各个店铺的员工个人提成明细报表与达标考核结果并整理汇报至销售助理处。

4、 由部门经理/总监两级汇审核后，移交财务复核后交总经理确认发放。

三 、员工销售提成计算方法

1、 根据各个店铺的具体任务目标进行考核，执行店铺目标实际人数均分法。

3、 团购业务的.计提说明：

团购的销售总金额纳入店铺的单店业绩达标考核，但不纳入计算销售提成比率考核。 如：某店铺销售计划目标10万，实际销售中，完成为11万，其中团购业务3万，则其正常销售（销售提成考核部分）为8万，现按减去其团购业绩部分后的实际个人业绩计算其销售目标完成状况，并对应其所得比率。

4．公司临时组织的特卖活动（货品低于三折）所产生的销售总额可同样纳入单店业绩达标考核，但不计入个人业绩累计；该类活动的销售提成点数统一规定为1、5％。

5．公司为全面管理好销售回款达标指数（60％），对于部分销售回款低于45％的商场促销活动，进行区别性管理。该类活动的销售提成办法，销售中心另行商议制定。

四 销售主管和店铺员工在实际销售100%达标后的奖励办法

1、本奖励办法按月份执行，

2、月销售业绩达成预定目标100％的店铺，按每家奖励300元。由各个店铺按实际人数平分。

3．销售主管的业务区域实际销售按预定100%达标的，销售主管可获得该区域的500元目标监管奖励金；

同时，按其管理的店铺的完成比率考核，100%达标的店铺，销售主管可获得如下单店目标奖励金：商场专柜类200元/月/个，临街专门店类300元/月/家，依实际达标个数发放。

五．销售中心同时设立如下单项奖励：

A、销售突破奖；B,商场表彰奖；C,优异员工进步奖。

上述奖项由各个店长或区域主管推举申报，经销售中心考核评估，报请总经理批准实施。 本方案所涉及的奖金由财务部统一发放，具体形式另行公布。

六 本通知所涉及的奖励办法的实行日期

2015年3月1日，最后结算日期为2015年5月31日。每月单店的销售佣金汇报汇总最后收达日为次月的5日前。

七 本方案如有修正与调整

由销售中心另行公布，但不影响本方案的连续性。本方案仅适应第一销售周期，其他销售周期的奖励办法，具体另行公布。

4、销售提成机制很关键,怎么设计销售提成机制?

销售是公司的收入保障，决定一个公司的命脉！所以销售员也面临着非常大的工作压力，每个月都有业绩考核，每天都面临客户的拒绝，无论心情多不好，一打起电话就精神抖擞，立马恢复战斗状态。人都需要鼓励，人都需要认可，销售人员更如此！如何设立激励机制：从上而下，由管理人员制定适合团队的激励机制并实施。从下而上，进行需求调研，并由员工参与谈论，深入了解员工的想法才能更好制定出目标一致的激励方案，有利于后面顺利有效的执行。设立激励的目的：强化公司员工的共同的目标，达成共识及表明完成的决心。奖励优秀的员工，让员工知道努力付出才有更好的回报。培养良好的企业竞争文化，良性竞争，有助于目标的达成。把销售的成交数量或者金额，与收入正比例挂钩。对于销售出成绩并获奖励的要树立典型进行宣传。要建立团队协作的机制，建立制度及时复盘分享销售喜报、成功的做法，针对个性化的问题，集思广益，想办法。

要针对目标客户特别是销售对象是b端的客户，找关键人，理清关键人的性格、背景、爱好等等，安排相应的人员进行销售。对于销售人员的进步要及时进行鼓励，对于销售人员出现的问题切忌使劲打击。尝试一下阶梯式的激励方式，当然不能经常变，但是高管可以一个季度换一次，员工可以每个月浮动的方式。比如第一个月，正常的底薪+提成。然后第二个月，根据员工的提成来提高底薪，如果第一个月拿到的提成超过多少金额，可以在这个月拔高底薪。至于提成的点要不要改动根据公司方针来定。增加pk环节，让业务都参与这个pk制度，跟公司对赌，跟领导对赌都可以，完成多少业绩可以赢得多少倍率，这个短期内要获得成功，一定要言行一致，如果承诺出去，一定要在前期拉出几个标杆，证明这个对赌是有意义的，是可以实现的。其他的方案需要根据实际情况进行调整，如果还没有使用这2个方式的，可以尝试一下。

销售人员在概念中就应该是热情洋溢，百折不挠的，其实销售也是很多人事业的起点，更有很多大老板是从销售起家的，找到需求点，每个人做销售肯定有自己的目标，或大或小，你需要找到他，并且放大他！其实说白了，工作无非就两点，要么是为了赚钱，要么是为了职业发展，不管是哪一种，给销售做好规划，想挣钱的，提成政策算好，每签一单你能拿多少钱，经常性的刺激。想升职的，做好职业规划，你需要在业绩上做到团队靠前，需要成为团队标杆，让他知道奋斗的方向在哪里。做自己认可、想做的事情那动力肯定是大很多的，要把公司的文化软着陆到他们的内心，让他们认可并且接受，而且愿意为这个愿景去奋斗，那么每天必然有工作激情。最后说说人性，我经常会跟团队说，真正让你留在一家公司的并不是你得到了多少，而是你付出了多少，你付出的越多就会在情感上越难舍难分，所以学会让他们去承担责任，经历事情。

关键点：
第一，责权利匹配原则，销售人员负责回款，以回款确认业绩提成。
尽量不要在签下合同或者实现收入后马上给销售人员发提成奖励。
销售只有实现了回款，才是成功的。销售人员最先发掘客户、最早接触客户，他们对客户有最直观的了解，因此他们应该是回款的第一责任人。让销售人员担负回款责任是保证销售质量，加速资金回笼的重要安排。这等于把销售人员的利益与企业的利益捆绑在了一起。

第二，销售人员的提成比例不能超过产品的毛利率，设定为毛利率的10%~20%比较合适。
具体提成比例的高低需要考虑以下两方面的因素。
（1）销售人员的底薪设置。底薪高，提成比例就低；底薪低，提成比例就高。
（2）销售价格区间。如果在销售价格区间内，提成比例可以低一些；如果销售价格超过了上线价格，超过部分的提成比例可提高，甚至可以把超额利润的大头给销售人员。
第三，提成奖金不宜一次发放完毕
不把销售提成一次发完，这是一种牵制手段。一方面，可以督促销售人员对后续的销售行为负责；另一方面，可以限制销售人员随意跳槽，把客户信息带到竞争对手那边。
建议销售提成按5∶3∶2的比例发放，回款实现后发放50%，年末发放30%作为年终奖，下一年末发放剩余的20%作为年终奖。
第四，发生坏账的，要明确销售人员的担责比率，并在发放提成时扣减担责金额。
销售人员业绩的好坏，要看其创造的利润减去坏账里的成本后是正还是负。如果一笔坏账对应的成本吞噬了之前所有的利润，那么将抵销销售人员的业绩。 我们应该每一个等级都要有不同的提成，而且等级越高提成越高，这样才能够促进人们的努力，让人们更加的用心去销售一些东西，同时也应该根据员工的销售量有一定的奖金。 我觉得一定要实事求是，同时也应该符合实际情况，千万不要太理想化，还有就是应该尊重员工们的意见和想法。 可以制定一个工资的上限，再根据公司的业绩来制定提成的点。

5、销售提成方案怎么写

　　销售提成方案怎么写

　　一、基本的原则

　　1.要事先公布，而不是事后解释。

　　如果不事先公布，销售人员就不知道自己的提成是怎么计算的，那么冲刺业绩的动力就会受到影响，而提成制度的激励效果就会受到打击，公司付出去的提成不是可惜了?事后的解释，总是会让人有黑箱作业的感觉，就算是拿到高额的提成，销售人员还是会觉得：「公司少给我钱!」

　　2.提成制度是总薪资制度的一个子集

　　也就是说在设计提成制度的时候，要先考虑总薪资才行。也就是说在同行中比较，在同一个职位别家公司能够提供的是多少?或是说市场行情是多少?你再决定做到销售目标的时候，销售代表应该可以拿到多少钱?

　　3.固定薪资和提成之间的比例应该是多少?

　　有一个很重要的指标，就是销售人员对于业绩的掌控度，如果销售人员对业绩的掌握度高，那么提成的比例就应该高，如果销售人员对于业绩的掌握度低，那么提成的比例是应该低。例如，快递公司的销售人员，如果是负责终端客户的`，一般来说就会拿到比较高，因为他掌握终端客户，对于业绩的掌握度就是比较高。

　　4.到底提成是应该针对毛利，还是营业额?

　　最简单的方式是以营业额，没有什么好争论的，营业额多少，提成就是多少，简单直接。但是有个缺点，就是销售人员会很自然的要求公司降价，有利提高业绩，至于公司的获利是多少，就不是销售人员的考量的重点。用毛利作为提成的计算基础，缺点就是复杂，但是可以结合公司和销售人员的利益。

　　二、设计思路

　　工资是公司先支付，员工再干活。提成是员工先做出业绩，根据合同额、销售额、毛利、净利等计算，发放一般要等回款到账才能支付，甚至有回款率的设定要求作为条件。

　　正式发布的销售奖金提成方案，都是告诉你：什么业务，什么业绩，提成比例多少。而在发布前，一定有多次的初稿、讨论稿、测算。也就是提成比例，是倒测出来的。

　　幕后设计的主角，他是怎么考虑的呢?

　　第一步，大致确定你的年收入水平。与行业、地区比较，本公司的定位。假定20万。

　　第二步，划分比例。如：固定：浮动=4：6。

　　第三步，浮动部分拆分为奖金+提成。如：浮动收入=12万，考核奖金=4万，提成=8万。

　　第四步，销售配额的框算。要完成1000万，需要多少人比较合理。如：某办事处10人，人均100万的合同额，公司老板或副总认为这个必须达成。

　　第五步，倒推出提成比例。如：提成=8万，对应合同额=100万，提成比例P多少?P=8/100=8%。

　　第六步，提成依据选取。合同额对公司来说不一定是最好的提成依据，因为有风险，要风险共担。怎么办?换成销售额(已经开票或发货)、毛利、净利。假定100万的合同额，测算出：销售额90万、毛利30万、净利15万，则提成比例，见下表：

　　第七步，再问一个问题，提成比例是否需要分段呢?

　　如：达到目标，提成比例=8%。就要考虑：超过目标，提成比例多少?9%吗?低于目标，提成比例多少?7%吗?见下表：

　　第八步，保底和封顶。提成方案，一定会问到：底薪是否有，最高多少封顶。如：低于目标的多少比例，提成比例为0%?高于目标的多少比例，提成比例要封顶?

　　第九步，确定提成的计算公式。如：提成=销售额*提成比例。

　　第十步，提成支付。根据回款到账作为条件，按比例支付或达到90%再支付。多少个月内支付。

　　总结下，提成的设计思路，就是下图的变通。工程量是工程公司的产值，也可以是销售额、万元产值、毛利等。

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